Makalah Manajemen Personalia (Pengelolaan Bidang Personalia)
|
|
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur marilah kita panjatkan
kehadirah Allah SWT, atas rahmat dan karunia-Nya, kami dapat menyelesaikan
makalah ini. Tak lupa, shalawat serta salam tetap tercurah limpahkan kepada
Nabi Muhammad SAW, keluarga, para sahabat dan kita selaku umatnya.
Makalah ini berisi tentang “Pengelolaan Bidang Personalia”
yang menyangkut di dalamnya mengenai kebutuhan personalia, proses rekrutmen,
masalah dan implementasinya.
Tak lupa kami ucapkan terimakasih kepada Bapak Indra Farubi,
S.Pd,.MM selaku dosen mata kuliah Kewirausahaan yang tak henti-hentinya
membimbing dalam proses pembelajaran.
Kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna, maka
dari itu saran dan kritik yang membangun akan kami terima Semoga makalah ini
bermanfaat.
Bandung, April 2016
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Kegiatan
Pengelolaan personalia (sumber daya mannusia), yaitu
merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya
manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka
panjang.
Pengelolaan personalia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang Pengelolaan
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan
tipe (kualitas).
Pengelolaan personalia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan
uraian latar belakang diatas, maka dapat ditentukan rumusan masalah yaitu :
1. Apakah yang dimaksud dengan Pengelolaan personalia?
2. Bagaimana Cara Menentukan Kebutuhan Personalia ?
1. Apakah yang dimaksud dengan Pengelolaan personalia?
2. Bagaimana Cara Menentukan Kebutuhan Personalia ?
3. Permasalahan dalam
Bidang Personalia
1.3
Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan ini yaitu
khususnya untuk memenuhi tugas salah satu Mata
Kuliah Kewirausahaan, dan pada umumnya untuk mengulas tentang materi Kewirausahaan. Dan adapun tujuan berdasarkan materi untuk
mencapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan
segala kemampuannya, minatnya, dan kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian
Pengelolaan Bidang Personalia
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya
manusia (Personalia). Orang – orang yang memberikan tenaga, kreatifitas, bakat,
dan usaha mereka kepada organisasi. Pengelolaan Personalia yang dilaksanakan dengan baik akan
memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi
atau perusahaan.
Pengelolaan Personalia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pengelolaan Personalia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
2.2 Penentuan
Kebutuhan Personalia
Penentuan Kebutuhan Personalia atau Perencanaan Sumber
Daya Manusia adalah
proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan
akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah
yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan
perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang
jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga
kerja yang diperlukan.
Terdapat beberapa
syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:
1. Deskripsikan secara jelas masalah yang
direncanakannya.
2. Kumpulkan dan analisa informasi tentang SDM dalam
organisasi tersebut secara lengkap.
3. Deskripsikan
secara Detail
tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan
SDM.
4. Proyeksikan situasi SDM saat ini dan masa
mendatang.
5. Proyeksikan peningkatan SDM dan teknologi
masa depan.
6. Pamahi peraturan dan kebijaksanaan
pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.
Untuk sebuah
perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan yang harus ditempuh:
1. Penetapan secara jelas kualitas
dan kuantitas SDM.
2. Mengumpulkan data dan informasi yang
lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut,
kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang
kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai
alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada
para karyawan agar direalisasikan.
2.3
Proses Penerimaan, Penempatan Dan Pembinaan
A.
Proses Penerimaan
a.
Recruitment
Recruitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment (1997;Manajemen) adalah Suatu proses
pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di
cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya
setelah para calon karyawan di seleksi.
Recruitment adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja yang dibutuhkan oleh Perusahaan untuk
menjadi karyawan. Dengan kata lain recruitment
juga merupakan proses awal dari pengadaan tenaga kerja yang merupakan
proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon tenaga kerja yang cakap untuk
dipekerjakan.
Proses
ini dimulai pada saat calon-calon
baru dicari, dan berakhir ketika
lamaran diserahkan, yang mana hasilnya adalah
sekelompok pelamar yang akan dipilih melalui proses lanjut yaitu
proses seleksi.
Kebutuhan
perekrutan mungkin karena alasan berikut :
1.
Lowongan: karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan,
cacat permanen, kematian dan perputaran tenaga kerja.
2.
Penciptaan lowongan baru: karena pertumbuhan, ekspansi dan
diversifikasi kegiatan usaha dari suatu perusahaan. Selain itu, lowongan baru
mungkin karena respecification pekerjaan.
Ada 2 (dua) sumber recruitment:
1. Reruitment Internal (recruitment dari Perusahaan
sendiri), dengan ciri-ciri:
- Tenaga kerja sudah lebih dikenal
- Merupakan contoh yang baik bagi
karyawan lain dan membangkitkan gairah kerja
- Dapat dilakukan lebih cepat
2. Recruitment eksternal (recruitment dari luar
Perusahaan), dengan ciri-ciri:
- Melalui iklan
- Melalui kantor penempatan tenaga kerja (outsourcing)
- Pelamar yang direkomendasikan oleh
karyawan
- Melalui sekolah/perguruan tinggi
b.
Seleksi
Seleksi
adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat
dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi
yang ditawarkan.
Prosedur seleksi yang lazim digunakan:
1. Pengisian Formulir Lamaran
2. Wawancara Pendahuluan
3. Pemeriksaan Psikologis (Psikotest)
4. Pemeriksaan Kesehatan
5. Wawancara Pendalaman
6. Persetujuan Manager yang Bersangkutan
7. Penempatan
Untuk memudahkan proses seleksi, inteviewer dibantu oleh
alat seleksi.
Adapun alat seleksi yang digunakan adalah:
1. Biodata Untuk memudahkan dalam proses
wawancara, spt, curriculum vitae
2. Interview
3. Tes (knowledge, Performance, kesehatan)
4. Psikotest (Tes Intelegensi, emosi,
hubungan sosial, vitalitas, dll)
c.
Orientasi Karyawan
Orientasi
merupakan kegiatan yang berupa tindak lanjut setelah proses recruitment
yangdilakukan oleh perusahaan / organisasi kepada karyawan baru yang
telah lolos proses seleksi dalam bentuk pengarahan yang mencakup sikap,
standart nilai, dan pola perilaku yang baru yang diharapkan oleh perusahaan / organisasi
itu sendiri.
B.
Proses Penempatan
Perencanaan Sumber daya Manusia
(SDM) adalah Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Perencanaan
sumber daya manusia itu sendiri diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan organisasi
untuk mengisi posisi tertentu.
Ada tiga tipe perencanaan Sumber Daya Manusia:
1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus
diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
tersebut, dan berapa jumlah karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan
berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
2.
Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial
tersebut ada.
3.
Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
Penyusunan
perencanaan organisasi dapat dilakukan dengan langkah- sebagai
berikut :
1.
Penetuan kebutuhan jabatan.
2.
Menentukan spesifikasi jabatan dengan keterampilan –
keterampilan yang dibutuhkan untuk pelaksaan suatu pekerjaan
3.
Mengestimasi jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode
tertentu di masa mendatang.
4.
Mempertimbangkan persediaan karyawan yang telah tersedia
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan.
Hal ini diikuti dengan jumlah
orang yang harus di tarik dan kapan mereka akan dibutuhkan.
Dari
keempat dasar tersebut diatas maka dapat kita simpulkan bahwa penyusunan
perencanaan SDM merupakan suatu keharusan bagi seorang manajer, dimana
seorang manajer membutuhkan suatu analisis terhadap perencanaan kebutuhan
sumber daya manusia itu sendiri.
a.
Kualifikasi Pekerjaan dan Peran
Tujuan
– tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pekerjaan –
pekerjaan di dalam organisasi dapat mewujudkan fungsinya sebagai komponen dasar
struktur organisasi.Kualifikasi atau spesifikasi personalia perlu dilakukan
untuk lebih menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan tertentu
dapat di pegang oleh orang – orang yang tepat.kualifikasi atau spesifikasi
personalia tersebut terdiri atas syarat – syarat yang harus dipenuhi oleh orang
– orang yang di anggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
b.
Menganalisis pekerjaan
Analisis
pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka
mendesain atau mengembangkan organisasi, recruitment, manajemen kinerja,
pelatihan, pengembangan serta penggajian.
c.
Langkah – langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam
menganalisis pekerjaan yang akan diberikan kepada calon karyawan
maka secara geris besar diperlukan :
1.
Isi pekerjaan
2.
Lingkup pekerjaan
3.
Kualifikasi pekerjaan.
Dari ketiga analisis tersebut maka
dapat dikembangkan dan diperoleh dengan langkah – langkah sebagai berikut :
1.
Penentuan tugas – tugas
2.
Penentuan kegiatan dalam pekerjaan
3.
Penetapan pengetahuan
4.
Penetapan kemampuan – kemapuan yang dibutuhkan
5.
Penetapan kecakapan – kecakapan
6.
Penentuan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik
fisik
Klasifikasi pekerjaan memiliki
kedudukan yang penting dalam analisis pekerjaan karena hubungannya yang erat
dengan analisis pekerjaan dalam aktifitas perencanaan SDM (Sumber Daya
Manusia).
d.
Tujuan analisis pekerjaan
Analisis
pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor publik, baik dalam
pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai
tujuan.beberapa tujuan dari analisis pekerjaan antara lain adalah sebagai
berikut (Triton PB;2010) :
1. Job description; berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban –
kewajiban, pertanggungjawaban, specifikasi, atau standart-standart.
2. Job clasification; Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis – jenis
pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.
3. Job evaluation; merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan
di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job desing restructuring; meliputi usaha – usaha untuk merelokasi dan
merestrukturalisasi kegiatan – kegiatan pekerjaan dalam berbagai kelompok.
5. Personnel requirement / spesifications; penyusunan
persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal; penilaian sistematis yang dilakakukan oleh para
supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
7. Worker training; dilakukan untuk tujuan – tujuan pelatihan.
8. Worker Mobility; analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung
mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan
- pekerjaan tertentu.
9. Efficiency; suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup
integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam
keamanan peralatan (safety) dan
fasilitas fisik lainnya.
10. Safety; fokus perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.
11. Human Resources Planing; adalah langkah dalam perencanaan SDM yang dibutuhkan.
12. Legal; analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menuyusun
regulasi – regulasi atau aturan kerja agar pencapaian dari planing- planing
yang telah dibuat berjalan sebagai mana mestinya.
C.
Proses Pembinaan
a.
Proses pelatihan
Pelatihan
sebelah seleksi. Seorang pekerja dipilih / ditunjuk dalam Organisasi yang
membutuhkan pelatihan yang tepat. Hal ini memungkinkan dia untuk melakukan
pekerjaan dengan benar dan juga dengan efisiensi. Demikian pula, manajer
kebutuhan pelatihan untuk promosi dan untuk perbaikan dirinya. Karyawan
sekarang diberikan pelatihan segera setelah pengangkatan dan sesudahnya dari
waktu ke waktu. Pelatihan ini digunakan sebagai alat / teknik untuk manajemen /
pengembangan eksekutif. Hal ini digunakan untuk pengembangan sumber daya
manusia yang bekerja di. Bahkan, pelatihan merupakan semboyan dari dunia bisnis
saat ini yang dinamis.
Pelatihan
berarti memberikan informasi, pengetahuan dan pendidikan dalam rangka
mengembangkan keterampilan teknis, keterampilan sosial dan keterampilan
administrasi antara karyawan. Menurut Edwin Flippo, pelatihan adalah
"tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk
melakukan pekerjaan tertentu."
Pelatihan
karyawan adalah tanggung jawab manajemen. Pengeluaran pada pelatihan tersebut
adalah investasi untuk pengembangan tenaga kerja dan memberikan dividen yang
baik dalam jangka panjang.Karyawan harus mengambil manfaat dari fasilitas
pelatihan disediakan untuk meningkatkan efisiensi dan juga untuk pengembangan
diri. Pelatihan tidak perlu diperlakukan sebagai hukuman tetapi sebuah
kesempatan untuk belajar, tumbuh dan berkembang pekerjaan pada tingkat yang
lebih tinggi.
-
Jenis Pelatihan
a)
Berbagai jenis pelatihan adalah: -
b)
Induksi pelatihan,
c)
Pelatihan kerja,
d)
Pelatihan untuk promosi,
e)
Penyegaran pelatihan,
f)
Pelatihan untuk pengembangan manajerial, dll
Induksi
pelatihan bertujuan untuk memperkenalkan organisasi untuk karyawan baru
diangkat. Ini adalah pelatihan singkat dan informatif diberikan segera setelah
bergabung dengan organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan "burung
mata-pandangan" dari organisasi kepada karyawan.Pelatihan kerja
berhubungan dengan pekerjaan tertentu dan tujuannya adalah untuk memberikan
informasi yang tepat dan bimbingan kepada pekerja sehingga memungkinkan dia
untuk melakukan pekerjaan secara sistematis, benar, efisien dan akhirnya dengan
percaya diri.
Pelatihan
untuk promosi diberikan setelah promosi tapi sebelum bergabung dengan pos pada
tingkat yang lebih tinggi. Tujuannya adalah untuk memungkinkan karyawan untuk
menyesuaikan dengan tugas kerja di tingkat yang lebih tinggi. Tujuan dari
pelatihan penyegaran adalah untuk memperbarui keterampilan profesional,
informasi dan pengalaman dari orang-orang yang menduduki posisi eksekutif
penting. Pelatihan untuk pengembangan manajerial diberikan kepada manajer
sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan dengan demikian memungkinkan mereka
untuk menerima posisi yang lebih tinggi. Sebuah perusahaan harus membuat
ketentuan untuk menyediakan semua jenis pelatihan.
-
Tujuan Pelatihan
a)
Untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan dan
Organisasi secara keseluruhan.
b)
Untuk membuat kolam karyawan terlatih, mampu dan setia pada
semua tingkat dan dengan demikian membuat pengaturan untuk memenuhi kebutuhan
masa depan organisasi.
c)
Untuk memberikan kesempatan pertumbuhan dan pengembangan
diri kepada karyawan dan dengan demikian memotivasi mereka untuk promosi dan
manfaat moneter lainnya. Selain itu, untuk memberikan keselamatan dan keamanan
terhadap kehidupan dan kesehatan karyawan.
d)
Untuk menghindari kecelakaan dan wastages dari semua jenis.
Selain itu, untuk mengembangkan seimbang, sikap yang sehat dan keamanan di
antara karyawan.
e)
Untuk memenuhi tantangan yang ditimbulkan oleh perkembangan
baru dalam ilmu pengetahuan dan teknologi.
f)
Untuk meningkatkan kualitas produksi dan dengan demikian
menciptakan permintaan pasar dan reputasi dalam dunia bisnis.
g)
Untuk mengembangkan hubungan baik manajemen tenaga kerja dan
dengan demikian untuk memperbaiki lingkungan organisasi.
h)
Untuk mengembangkan sikap positif dan pola perilaku yang
dibutuhkan oleh karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien. Dengan kata
lain, untuk meningkatkan budaya Organisasi.
i)
Untuk mencegah usang tenaga kerja dalam suatu organisasi.
j)
Untuk mengembangkan kualitas pribadi tertentu di antara karyawan
yang dapat berfungsi sebagai aset pribadi secara jangka panjang.
-
Pentingnya Pelatihan
a)
Manfaat Pelatihan Untuk Majikan / Manajemen
(a)
Pelatihan meningkatkan efisiensi dan produktivitas manajer.
Hal ini juga meningkatkan kinerja pekerja karena motivasi mereka.
(b)
Pelatihan meningkatkan kualitas produksi. Hal ini juga
mengurangi volume pekerjaan manja dan wastages dari semua jenis. Hal ini akan
mengurangi biaya produksi dan meningkatkan kualitas.
(c)
Ini mengurangi kecelakaan sebagai karyawan terlatih bekerja
secara sistematis dan menghindari kesalahan dalam pekerjaan yang ditugaskan.
(d)
Pelatihan mengurangi pengeluaran untuk pengawasan sebagai
karyawan terlatih mengambil minat dalam pekerjaan dan membutuhkan pengawasan
yang terbatas dan kontrol.
(e)
Pelatihan membawa stabilitas ke angkatan kerja dengan
mengurangi perputaran tenaga manajerial.
(f)
Pelatihan meningkatkan moral karyawan.
(g)
Pelatihan menciptakan tenaga kerja terampil dan efisien yang
merupakan aset dari unit industri.
(h)
Pelatihan cetakan sikap karyawan dan mengembangkan hubungan
industrial ramah.
(i)
Pelatihan mengurangi ketidakhadiran sebagai manajer terlatih
menemukan pekerjaan mereka menarik dan lebih memilih untuk tetap hadir pada
semua hari kerja.
(j)
Pelatihan memfasilitasi pengenalan teknik-teknik manajemen baru
dan juga teknik produksi baru termasuk otomatisasi dan teknologi komputer.
(k)
Pelatihan menciptakan kolam personil terlatih dan mampu dari
mana pengganti dapat ditarik untuk mengisi hilangnya personil kunci karena
pensiun, dll
(l)
Pelatihan memberikan bimbingan yang tepat dan instruksi
untuk eksekutif yang baru diangkat dan membantu mereka untuk menyesuaikan
dengan baik dengan pekerjaan dan organisasi.
b)
Manfaat Pelatihan untuk Manajer / Karyawan ↓
(a)
Pelatihan menciptakan rasa kepercayaan di antara karyawan.
Ini memberikan keamanan pribadi dan keamanan kepada mereka di tempat kerja.
(b)
Pelatihan mengembangkan keterampilan yang bertindak sebagai
aset pribadi yang berharga dari karyawan.
(c)
Pelatihan memberikan kesempatan untuk promosi cepat dan
pengembangan diri kepada manajer.
(d)
Pelatihan memberikan remunerasi menarik dan manfaat moneter
lainnya kepada karyawan.
(e)
Pelatihan mengembangkan kemampuan beradaptasi di antara
karyawan. Ini update pengetahuan dan keterampilan mereka dan membuat mereka
segar. Ini benar-benar menyegarkan pandangan mental karyawan.
(f)
Pelatihan mengembangkan sikap positif terhadap pekerjaan
yang ditugaskan dan dengan demikian menciptakan minat dan daya tarik bagi
pekerjaan dan tempat kerja.
(g)
Pelatihan menciptakan sikap kerjasama dan saling pengertian
di antara para manajer. Sikap tersebut berguna tidak hanya di tempat kerja,
tetapi juga dalam kehidupan sosial.
b.
Proses pengembangan
Menurut
Edwin Flippo, "Tidak ada organisasi memiliki pilihan apakah akan
mengembangkan karyawan atau tidak, satu-satunya pilihan adalah bahwa
metode." Kebutuhan pengembangan manajemen dengan baik diterima dalam
bisnis ini, yang cepat berubah karena perkembangan teknologi dan sosial.
Kekurangan
manajer terlatih: manajer berbakat dan matang tidak mudah tersedia. Hal ini
tidak mungkin untuk menunjuk manajer dari luar untuk posting manajerial kunci.
Alternatif yang lebih baik adalah dengan memilih orang-orang yang berbakat
sebagai manajer trainee dan mengembangkan kualitas mereka melalui pelatihan
khusus dan eksposur yang lebih luas. Dengan cara ini, organisasi dapat membuat
tim sendiri manajer berbakat untuk memimpin Organisasi keseluruhan.
Kompleksitas
pekerjaan manajemen: The pekerjaan manajer sekarang rumit dan lebih menantang.
Mereka membutuhkan keterampilan bervariasi untuk menangani masalah-masalah
organisasi yang kompleks. Untuk hal ini, orang-orang berbakat harus dipilih dan
pelatihan yang tepat harus diberikan kepada mereka.
Perubahan
teknologi dan sosial: perubahan teknologi dan sosial yang cepat yang terjadi di
dunia bisnis. Di India, perkembangan tersebut cepat terjadi seiring dengan
liberalisasi dan globalisasi bisnis. Manajer harus diberikan pelatihan yang
tepat dan eksposur dalam aplikasi komputer dan teknologi informasi.
Usang
manajemen: usang Eksekutif terjadi karena kemunduran mental dan proses penuaan.
Hal ini dapat dikoreksi dengan menawarkan kesempatan pengembangan diri kepada
manajer. Bahkan, pengembangan diri harus terus sepanjang karir seorang
eksekutif.
Kompleksitas
manajemen bisnis: Manajemen Bisnis menjadi sangat rumit karena peraturan
perundang-undangan pemerintah, persaingan pasar, tekanan sosial dan kesadaran
di kalangan konsumen. Terlatih dan manajer matang karena itu diperlukan.
Manajer tersebut tidak tersedia dengan mudah. Cara terbaik adalah untuk melatih
manajer yang sudah ada melalui program pengembangan manajemen.
Untuk
pengembangan manajemen, beberapa metode / teknik yang digunakan. Metode-metode
ini dapat dibagi menjadi dua kategori besar, yaitu,
- Di internal atau metode kerja, dan
- Eksternal atau Off metode kerja.
2.1.
Pelatihan Internal Metode / On The Job
Metode
-
Coaching
Coaching
pada pembinaan kerja adalah suatu metode yang superior yang mengajarkan
pengetahuan pekerjaan dan keterampilan untuk manajer bawahan. Ia celana
eksekutif trainee tentang apa yang diharapkan darinya dan bagaimana hal itu
bisa dilakukan. Para superior juga memeriksa kinerja bawahannya dan
membimbingnya untuk memperbaiki kekurangan dan kekurangan. Para superior
bertindak sebagai seorang teman dan panduan dari bawahannya. Metode Coaching
nikmat learning by doing. Efektivitasnya tergantung pada kapasitas dan
kepentingan yang diambil oleh superior dan juga oleh bawahan. Para superior
harus mengadopsi pendekatan yang positif dalam proses pembinaan dan membantu
bawahan dalam mencapai pengembangan diri. Coaching memiliki keterbatasan
tertentu. Sebagai contoh, seorang manajer trainee tidak bisa berkembang banyak
di luar batas kemampuan unggul sendiri itu. Demikian pula, keberhasilan metode
pembinaan tergantung pada minat dan inisiatif yang diambil oleh peserta
pelatihan - manager.
-
Konseling
Berdasarkan
metode ini, saran yang ingin bawahan mendekati atasannya. Konseling diberikan
dalam hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Namun, atas permintaan dari bawahan,
konseling juga dapat ditawarkan pada hal-hal yang tidak terkait langsung dengan
pekerjaan. Ada dialog dua arah antara bawahan dan atasan untuk menemukan solusi
untuk masalahnya. Konseling memberikan stabilitas emosional untuk trainee -
bawahan.
-
Pengganti
Sebuah
pengganti adalah manajer trainee-siapa yang memikul tugas penuh dan tanggung
jawab dari posisi saat ini dipegang oleh atasannya, ketika kemudian
meninggalkan jabatannya karena pensiun, transfer atau promosi. Di sini, manajer
departemen (kepala) memilih salah satu dari bawahan yang cocok untuk menjadi
pengganti nya. Sebagai alternatif, departemen personalia dapat membuat
pemilihan pengganti. Manajer departemen akan membimbing dia (yaitu pengganti)
untuk mempelajari pekerjaannya dan berurusan dengan masalah yang dihadapi
manajer setiap hari. Pengganti akan belajar pekerjaan atasannya melalui
observasi dan partisipasi dalam pengambilan keputusan . Dia dapat diberikan
masalah-masalah khusus untuk belajar dan membuat rekomendasi untuk
mengatasinya. Pengganti akan diberikan paparan yang lebih luas dan kesempatan
untuk mengembangkan kapasitas untuk menangani masalah-masalah sulit dan situasi
yang kompleks.
-
Rotasi Pekerjaan
Ini
melibatkan transfer eksekutif dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Tujuan
rotasi pekerjaan adalah untuk memperluas pengetahuan, keterampilan dan
pandangan dari eksekutif. Metode ini dapat digunakan dalam kasus management
trainee dan juga dalam kasus seorang manajer yang ada karena untuk promosi. Job
metode rotasi juga berguna untuk menyediakan berbagai pengalaman kerja kepada
manajer.
Keuntungan
dari Rotasi Pekerjaan
·
Ini membawa semua departemen pada pijakan yang sama sebagai
eksekutif berpindah dari satu departemen ke lainnya.
·
Rotasi pekerjaan memfasilitasi kerjasama
antar-departemen.Prosedur baru diperkenalkan di departemen bersama dengan
rotasi manajer.
·
Manfaat dari eksposur yang lebih luas tersedia untuk manajer
trainee.
·
Ada tidak adanya monoton dalam proses pelatihan karena
rotasi pekerjaan.
·
Keterbatasan Rotasi Pekerjaan adalah: -
·
Pekerjaan departemen dipengaruhi karena perubahan sering
eksekutif untuk tujuan pelatihan.
·
Manajer trainee menemukan kesulitan untuk menyesuaikan diri
dengan bos barunya.
·
Bahkan eksekutif tidak berada dalam posisi untuk memiliki
pengetahuan khusus dan pelatihan khusus dalam cabang kerja.
·
Sering perubahan posisi eksekutif juga dapat mempengaruhi
semangat mereka.
-
Delegasi
Delegasi
adalah salah satu metode internal lebih dari pengembangan manajemen. Kinerja
bawahan tidak dapat memperbaiki kecuali tanggung jawab tambahan dan wewenang
yang didelegasikan kepada mereka. Membuat bawahan untuk mencapai target
tertentu melalui delegasi adalah salah satu cara di mana bawahan akan belajar
untuk tumbuh dan berkembang secara mandiri. Mereka akan mengembangkan kualitas
kepemimpinan dan pengambilan keputusan keterampilan, yang diperlukan untuk
manajer yang baik.
-
Penunjukan sebagai 'Asisten'
Seorang
eksekutif junior dapat ditunjuk sebagai 'Asisten' eksekutif senior untuk tujuan
pelatihan dan pengalaman praktis. Di sini, eksekutif junior diberikan paparan
pekerjaan eksekutif senior dan dia tim teknik baru sambil memberikan bantuan
kepada bosnya. Ini memperluas sudut pandang dan membuatnya siap untuk promosi
di masa depan. Eksekutif unggul juga mendapat manfaat karena ia dapat
mendelegasikan sebagian tanggung jawabnya kepada asisten dan juga bertindak
sebagai pemandu asistennya.
-
Keanggotaan Komite
Inter-departemen
komite biasanya dibuat untuk membawa koordinasi dalam kegiatan departemen yang
berbeda. Manajer dari departemen yang berbeda yang diambil pada komite
tersebut.Manajer junior juga diberikan keanggotaan komite tersebut sehingga
memberi mereka eksposur yang lebih luas untuk sudut pandang kepala departemen
lainnya. Ad hoc komite eksekutif juga dibentuk dan diberikan sebuah masalah
khusus untuk belajar. Tugas komite tersebut menawarkan kesempatan pelatihan
untuk eksekutif junior, karena mereka harus mempelajari masalah secara mendalam
dan membuat rekomendasi.
-
Tugas Proyek
Dalam
metode penugasan proyek, manajer trainee diberikan sebuah proyek yang berkaitan
erat dengan pekerjaan departemennya. Proyek ini berkaitan dengan masalah
tertentu yang dihadapi oleh departemen. Di sini, eksekutif harus mempelajari
proyek sendiri dan membuat rekomendasi untuk pertimbangan kepala departemen.
Tugas tersebut memberikan pengalaman berharga bagi peserta pelatihan dan
mengembangkan pemecahan masalah sikap, yang merupakan salah satu persyaratan
penting dari seorang eksekutif.
-
Promosi dan Transfer
Promosi
dan transfer adalah dua metode internal lebih dari pengembangan manajemen.
Promosi memberikan kesempatan kepada manajer untuk memperoleh keterampilan baru
yang diperlukan untuk pekerjaan di tingkat yang lebih tinggi. Ini memotivasi
dia untuk perbaikan diri. Transfer juga memfasilitasi perluasan dari sudut
pandang yang dibutuhkan untuk posisi yang lebih tinggi. Ini memberikan
kesempatan untuk bekerja di posisi yang berbeda dan berkembang.
2.2.
Metode Eksternal Pengembangan Manajemen / Off
The Metode pekerjaan
Universitas dan Kolese: Universitas-universitas dan perguruan tinggi,
saat ini, menyediakan fasilitas pendidikan manajemen. Di sini, pendidikan
diberikan melalui ceramah, diskusi, tugas rumah, tes dan ujian. Di India,
Mumbai University (MU) memiliki Jamnalal nya Bajaj Institute of Management
Studies (JBIMS) untuk program pengembangan manajemen berbagai. Perguruan tinggi
yang berafiliasi dengan Universitas juga melakukan DBM, MBA dan program
pembangunan lainnya manajemen untuk eksekutif dari sektor bisnis. Calon yang
bekerja pada tingkat manajerial di perusahaan biasanya dipilih untuk program
pelatihan tersebut.
Lembaga manajemen: Seiring dengan universitas dan
perguruan tinggi, ada lembaga pelatihan manajemen seperti NITIE, Bombay
Management Association, dan Dewan Produktivitas, dan sebagainya.Lembaga ini
menjalankan program pelatihan khusus bagi lulusan yang tertarik dalam manajemen
pendidikan dan program orientasi juga untuk manajer yang ada dari perusahaan
sektor publik dan swasta. Perusahaan dapat mewakilkan manajer mereka untuk
kursus orientasi singkat dan memperbarui pengetahuan dan informasi dari manajer
mereka di daerah tertentu. Bahkan seminar, workshop dan konferensi yang diatur
untuk pelatihan manajer oleh berbagai asosiasi seperti kamar dagang dan dewan
promosi ekspor.
Role-playing: Role-playing telah didefinisikan
sebagai "Sebuah metode interaksi manusia, yang melibatkan perilaku
realistis dalam situasi imajiner." Hal ini sangat berguna untuk belajar
hubungan manusia dan pelatihan kepemimpinan. Tujuannya adalah untuk
meningkatkan kemampuan manajer trainee saat berhadapan dengan orang lain. Dalam
permainan peran, situasi konflik artifisial diciptakan dan dua atau lebih
peserta ditugaskan peran yang berbeda untuk bermain. Sebagai contoh, seorang
karyawan laki-laki dapat berperan supervisor perempuan dan pengawas perempuan
bisa berperan sebagai seorang karyawan laki-laki.Kemudian, keduanya mungkin
akan diberi situasi kerja yang khas dan diminta untuk menanggapi karena mereka
mengharapkan orang lain untuk melakukan. Peran seperti bermain menghasilkan
pemahaman yang lebih baik antara individu. Ini membantu untuk meningkatkan
hubungan interpersonal dan perubahan sikap.
Studi Kasus: Kasus metode studi pertama kali
dikembangkan olehChristopher Langdell di Harvard Law School. Sebuah kasus
adalah rekening tertulis memberikan rincian tertentu dari situasi ini adalah
kaitannya dengan masalah tertentu. Studi kasus tersebut dapat berhubungan
dengan setiap aspek manajemen seperti produksi, pemasaran, keuangan personil,
dan sebagainya. Kasus yang disajikan selalu tidak lengkap. Ini berarti solusi
untuk masalah tidak disediakan.Para peserta diharapkan untuk mengidentifikasi
solusi terbaik yang tersedia. Sekelompok kecil manajer diminta untuk
mempelajari kasus ini dalam perang studi teoritis sudah selesai dan diikuti
dengan diskusi terbuka di hadapan instruktur yang mampu, yang dapat membimbing
diskusi cerdas dan analisis . Ada apa-apa seperti salah satu jawaban yang benar
untuk studi kasus. metode studi kasus memiliki kelebihan tertentu seperti, (a)
secara mendalam pemikiran tentang masalah ini oleh manajer, (b) persepsi lebih
dalam situasi dan penghormatan yang lebih besar bagi pendapat orang lain.
Konferensi dan Seminar: deputing petugas untuk konferensi dan
seminar adalah metode yang tersedia untuk pengembangan manajemen.Berbagai hal
yang dibahas dalam konferensi tersebut sistematis dan seminar. Ini memberikan
informasi baru dan pengetahuan untuk manajer.Para peserta dalam konferensi
tersebut dan seminar terbatas. Akibatnya, orang-orang lebih banyak mendapatkan
kesempatan untuk berpartisipasi dalam konferensi tersebut untuk pengembangan
diri. Konferensi dapat diarahkan atau dibimbing atau mungkin untuk konsultasi
dan akhirnya untuk pemecahan masalah.
Simulasi: Di sini, seorang eksekutif atau peserta
pelatihan diberikan pelatihan praktis dengan menciptakan situasi / lingkungan,
yang erat merupakan situasi kehidupan nyata di tempat kerja. Sebagai contoh,
kegiatan organisasi dapat disimulasikan dan peserta pelatihan dapat diminta
untuk membuat keputusan dalam mendukung kegiatan tersebut.Hasil keputusan
tersebut dilaporkan kembali kepada peserta pelatihan dengan penjelasan. Laporan
ini menggambarkan apa yang akan terjadi jika keputusan yang diambil. Tim
peserta pelatihan dari umpan balik ini dan meningkatkan simulasi berikutnya
nya.
Manajemen / Bisnis Permainan: Berbagai komputer dan non-komputer
manajemen / bisnis game telah dirancang untuk pelatihan manajer.Metode
pelatihan yang digunakan dalam pengembangan manajemen. Ini adalah jenis metode
kelas pelatihan. Permainan ini dirancang untuk mewakili situasi kehidupan
nyata. Karyawan untuk posisi manajerial yang dimasukkan ke dalam latihan yang
sebenarnya pengambilan keputusan.Sebuah masalah yang diberikan kepada mereka
bersama dengan semua informasi yang diperlukan dan kendala. Karyawan diminta
untuk membuat keputusan. Kualitas keputusan ini dinilai oleh seberapa baik
pemohon telah diproses informasi yang diberikan kepadanya. Pengolahan informasi
yang seharusnya dipandu oleh pengetahuan tentang tujuan dan kebijakan
organisasi. Bahkan jika kesalahan dibuat dalam permainan, peserta pelatihan
dapat belajar banyak dari kesalahannya. Hal ini untuk menghindari kesalahan
yang mungkin saat mengambil keputusan untuk perusahaannya. Metode ini
mengembangkan kemampuan untuk mengambil keputusan rasional oleh para manajer.
TV dan Video Petunjuk: TV dan instruksi Video digunakan untuk
program-program pelatihan dan pengembangan manajemen. Saat ini, program-program
pada masalah manajemen diatur pada jaringan TV secara teratur. Rekaman video
juga tersedia pada pelatihan manajemen.Buku dan majalah yang diterbitkan secara
teratur pada manajemen.Audio-visual (film strip, Video, tape recorder, TV,
proyektor overhead, dll) yang sekarang digunakan untuk pelatihan manajer.
2.4 Masalah-Masalah Yang Terjadi
Permasalahan dalam Bidang
Personalia menyangkut dalam Aspek Ekonomis, Politis, dan Sosial.
A.
Masalah Ekonomis
Masalah-masalah ekonomis meliputi
hal-hal berikut:
1.
Semakin terbatasnya faktor-faktor
produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan
efisien
2.
Semakin didasari bahwa sumber daya
manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat
3.
Karyawan akan meningkatkan moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya
4.
Terjadinya persaingan yang tajam untuk
mendapatkan teaga kerja berkualitas diantara perusahaan
5.
Para karyawan semakin menuntut keamanan
ekonominya pada masa depan
B.
Masalah Politis
Masalah-masalah politis meliputi
hal-hal berikut:
1.
Hak asasi manusia semakin mendapat
perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi
2.
Organisasi buruh semakin banyak dan
semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap sumber daya
manusia
3.
Campur tangan pemerintah dalam mengatur
perburuhan semakin banyak
4.
Adanya persamaan hak dan keadilan dalam
memperoleh kesempatan kerja
5.
Emansipasi wanita yang menuntut
kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan
C. Masalah Sosial
Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal
berikut:
1.
Timbulnya pergeseran nilai di dalam
masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi
2.
Berkurangnya rasa kebanggan terhadap
hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail
3.
Semakin banyak pekerja wanita yang
karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan
4.
Kebutuhan manusia yang semakin beraneka
ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan
BAB III
KESIMPULAN
A.
Kesimpulan
Dari pembahasan ini
kita dapat mengambil kesimpulan bahwa manajemen Personalia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
B. Saran
Pencapaian produktivitas tenaga kerja perusahaan ingin
sesuai yang diinginkannya harus didukung oleh kegiatan-kegiatan departemen
personalia perusahaan tersebut.
0 Response to "Makalah Manajemen Personalia (Pengelolaan Bidang Personalia)"
Post a Comment